Reforzar la prevención, mejorar las condiciones de trabajo, avanzar en la organización y flexibilidad de los contornos o apostar por el bienestar se han incluido entre las claves principales para afrontar el absentismo laboral según se recoge en el informe del I Observatorio CEO sobre Capital Humano de la Confederación de Empresarios de Ourense (CEO).

Así lo ha trasladado el secretario general de Emprego e Relacións Laborais de la Xunta, Pablo Fernández, en su intervención este martes durante la presentanción de las conclusiones de dicho observatorio, acompañado del presidente de la CEO, David Martínez.

En este sentido, Fernández ha incidido en que las casuísticas musculoesqueléticas y psicosociales son las dos tipologías de baja que más han aumentado en los últimos años, recalcando que este bienestar laboral podría aplicarse «estudiando los puestos de trabajo de manera ergonómica» e instaurando una «cultura preventiva» en las empresas.

«Hay que estudiar por qué están aumentando en más de un 400% las bajas por cuestiones de salud mental en los últimos años. Hay empresas que están incorporando psicólogos a sus equipos de recursos humanos, y también tenemos que ahondar en la formación, especialmente en los cargos intermedios, que son aquellas personas que dirigen equipos y tratan con ellos», ha subrayado.

DATOS

Así las cosas, Pablo Fernández ha lamentado que Galicia es la «segunda peor comunidad autónoma» en cuanto a ratios de absentismo en España, y España es el país «con peores cifras de absentismo» en toda Europa. «Somos los segundos del país campeón en absentismo en Europa», ha añadido.

En concreto, los datos indican que, en Galicia, el absentismo drena 2.268 millones de euros anuales –que suponen el 3% del PIB– y, cada día, 1.117 gallegos no pueden acudir a sus puestos. En este sentido, David Martínez ha destacado que, a esta situación, «hay que sumar la escasez de mano de obra» en sectores como la pizarra, el granito o el comercio, que «pierden capacidad productiva por no poder cubrir vacantes de larga duración»

PROBLEMA «COYUNTURAL»

En este sentido, el presidente de la CEO y el secretario general de Emprego han coincidido en que absentismo laboral y escasez de mano de obra «no son fenómenos aislados», sino que «se retroalimentan» y convierten en un «reto de sistema» más que en un «comportamiento individual».

«El absentismo no se puede analizar desde una única perspectiva, no es solo cuestión de control o de normativa, es complejo y multifactorial, y requiere un enfoque integral», ha añadido Fernández, insistiendo en la necesidad de actuar tanto en sus consecuencias como en sus causas.

«Hay que entender qué hay detrás de todo esto. Hay condiciones de trabajo, de organización, de clima laboral, de salud física y emocional de las personas trabajadoras. Ahí es donde debemos situar el debate», ha subrayado.

Asimismo, ha recordado que el presidente del Ejecutivo gallego, Alfonso Rueda, presentó en el pasado Debate del Estado de la Autonomía de Galicia, la puesta en marcha de un plan integral contra el absentismo «socialmente no deseado».

«Lógicamente el absentismo es una palabra muy amplia. Hay una parte del absentismo que es buena; son derechos sociales que tenemos que manetener, consolidar e incluso ampliar; pero el absentismo socialmente no deseado aborda una cuestión más amplia. El problema está principalmente concentrado en las IT’s por contigencias comunes», ha desgranado.

ESCASEZ DE MANO DE OBRA

Asimismo, en cuanto a la escasez de mano de obra, el secretario general de Emprego ha apuntado como principales soluciones la formación adaptada, la flexibilización por parte del Gobierno central de los fondos destinados a políticas activas de empleo, la atracción de talento o la mejora del funcionamiento del mercado laboral.

Según ha matizado David Martínez, la combinación entre absentismo y escasa mano de obra genera una «tensión que delimita el crecimiento». «Más absentimo conlleva menos capacidad operativa, menos personal disponible supone más carga de trabajo, y más carga implica mayor riesgo de nuevas bajas», ha relatado.

Algo que, ha añadido, «limita el crecimiento empresarial», impactando especialmente en PYMEs, sectores industriales y actividades con menor capacidad de sustitución.

Asimismo, Martínez ha apuntado, además, a los cambios en el mercado, matizando que el problema «ya no es solo atraer talento, sino conseguir retenerlo». «Existe un desajuste creciente entre lo que las empresas necesitan y lo que el mercado laboral ofrece, motivado por un envejecimiento de la población, falta de relevo generacional y nuevas expectativas laborales», ha añadido.

DIÁLOGO

Así, Fernández ha recalcado que ambas cuestiones requieren «implicación, diagnóstico compartido y voluntad de afrontar el problema sin rodeos».

En esta línea, también David Martínez ha subrayado que «no se puede abordar el reto desde posiciones ideológicas o parciales», sino que es necesaria una «mirada integral con vocación de cambio real».

«Hay que afrontarlo abriendo el debate de manera sosegada, huyendo de tendencias que contaminan el debate», ha añadido a este respecto Pablo Fernández, explicando que la administración tiene «una gran parte que poner encima de la mesa» en cuanto a cuestiones como legislación o sanidad.

«También las empresas tienen que poner de su parte porque generar un buen clima laboral es su labor; y también la parte social, porque el principal perjudicado de un absentismo injustificado es el trabajador que está a tu lado que es el que asume la carga de trabajo adicional», ha añadido el secretario general de Emprego.

CONCLUSIONES DEL INFORME

En este sentido, el presidente de la CEO ha celebrado que el informe ha abierto una «oportunidad para transformar el sistema», avanzando hacia un método «más eficiente, coordinado y adaptado a la realidad actual».

Entre las principales líneas de actuación, el Observatorio destaca mejorar la coordinación e interoperabilidad del sistema –entre sanidad, mutua, seguridad social y empresas–; agilizar los procesos, con la reducción de tiempos de diagnósticos, la simplificación administrativa y la mejora de los procesos de alta; incorporar tecnología para la detección temprana de desviaciones; implicar a la empresa a través de la prevención, la gestión temprana de bajas y el acompañamiento en la reincorporación; o actuar sobre el talento, con la alineación de formación y empresa, la mejora de condiciones laborales, y la atracción del talento externo.

«Si queremos reducir el absentismo hay que mejorar la realidad diaria de las personas trabajadoras, y si queremos empresas más competitivas necesitamos organizaciones más saludables», ha señalado a este respecto Pablo Fernández.