La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dictado una sentencia en la que establece que la elaboración del calendario laboral anual no puede dar lugar a una alteración de la jornada anual que estuviera fijada en el convenio colectivo de aplicación.

El fallo, del que ha informado CCOO, parte de un recurso interpuesto por este sindicato ante la decisión de la Mancomunidad de los Canales del Taibilla, dependiente del Ministerio para la Transición Ecológica, que ampliaba de facto la jornada anual máxima del personal a turnos de las estaciones de tratamiento de agua potable desde las 1.642 a las 1.680 horas anuales, «incumpliendo» así lo previsto en el convenio colectivo.

Tras el recurso de casación interpuesto por CCOO, el Supremo ha declarado nula la decisión de esta Mancomunidad por incumplimiento del IV Convenio Único del personal laboral de la Administración General del Estado y de los derechos consolidados de la plantilla.

El conflicto se originó tras la aprobación del calendario laboral de 2024 por parte de la Mancomunidad. Hasta ese momento, la jornada anual máxima estaba fijada en 1.642 horas, conforme al convenio colectivo. Sin embargo, la empresa aprobó un nuevo sistema de cómputo que partía de 1.680 horas teóricas para el personal a turnos, justificándolo en la necesidad de adaptar el calendario al disfrute efectivo de los seis días de asuntos propios, explica el sindicato.

CCOO denunció que esta decisión suponía una modificación unilateral de la jornada máxima pactada en convenio, sin seguir el procedimiento legalmente establecido y vulnerando derechos laborales básicos.

La demanda fue inicialmente desestimada por la Audiencia Nacional, pero CCOO decidió recurrir en casación. Ahora el Supremo corrige ese criterio y concluye que la empresa no podía alterar la jornada anual fijada en convenio mediante la simple aprobación del calendario laboral.

EL CONVENIO NO PUEDE MODIFICARSE DE MANERA UNILATERAL

La Sala establece que el calendario laboral no puede contradecir lo dispuesto en un convenio colectivo estatutario, de manera que, en este caso, la jornada máxima anual de 1.642 horas constituye una condición pactada y vinculante, que no puede ser ampliada por decisión unilateral de la empresa.

El Alto Tribunal considera que la fórmula aplicada por la Mancomunidad supone, en la práctica, una modificación o inaplicación de la jornada anual prevista en el convenio y recuerda que, cuando se pretenden alterar condiciones reguladas en convenio colectivo, la empresa debe acudir al procedimiento específico previsto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, el llamado «descuelgue», que exige negociación y, en su caso, mecanismos de mediación o arbitraje.

«En este caso, nada de eso ocurrió. La empresa impuso el nuevo cómputo a través del calendario laboral, con el acuerdo de UGT y CSIF, pero sin seguir el procedimiento legal exigido para modificar una condición pactada en convenio», alega CCOO en un comunicado.

El origen del conflicto se sitúa también en una sentencia anterior que reconocía el derecho de un trabajador a disfrutar los seis días de asuntos propios conforme al convenio, es decir, a su conveniencia y no integrados forzosamente en los descansos.

Para el Supremo, el hecho de que los días de asuntos propios sean permisos retribuidos y tengan la consideración de tiempo de trabajo efectivo implica que deben computarse dentro de la jornada máxima anual, no al margen de ella.

La sentencia subraya que no es admisible modificar objetivamente la duración máxima de la jornada pactada bajo el argumento de facilitar el disfrute de permisos, y menos aún sin activar los mecanismos legales previstos para ello.

Para CCOO, este fallo supone «victoria clara en defensa de la negociación colectiva y del respeto a los convenios como norma vinculante». «La sentencia refuerza la idea de que las condiciones pactadas no pueden alterarse por vía indirecta ni mediante fórmulas técnicas que, en la práctica, supongan una ampliación de jornada», subraya el sindicato.

Además, el pronunciamiento del Supremo consolida su doctrina de que la alteración de condiciones fijadas en convenio colectivo debe someterse al procedimiento específico de inaplicación, sin que la empresa pueda imponer unilateralmente cambios amparándose en la organización del calendario laboral.

El sindicato celebra la sentencia porque no sólo restituye la jornada de 1.642 horas anuales para el personal afectado de la Mancomunidad, sino que envía el mensajeal conjunto de las Administraciones y empresas públicas de que respetar la negociación colectiva y los derechos reconocidos en convenio «no es opcional».